刚开始招人时，特别是到2026年这个时间点，酒吧行业的招聘变得越来越有套路。去年我在颍泉区开店，遇到不少求职者，也试了不少办法，才摸索出一套相对靠谱的流程。这些经验也许能帮你在招聘上少踩点坑，快速筛出合适的人。

第一步：明确岗位需求
我发现，很多人面试时只会问“您会不会”，但其实最重要的是“您能不能”。所以我会提前写一份岗位职责清单，比如➣领班、DJ、服务员等岗位，列出每个岗位的硬性技能、软性特质和工作经验，比如➣DJ一定要会操作设备、有一定的舞台表现力，服务员要懂得应对突发情况、善于沟通。只有这么搞，才知道找的人是否符合岗位需求。

第二步：筛选简历要看“关键词”
我不看泛泛的“热爱夜场”等标签，我会用Excel筛一筛，特别关注经验年限、相关经历（比如有没有在类似酒吧工作过、是否参加过相关培训）和特定技能（如：会点歌、懂酒水调配、会打碱水）。让简历打上标签，比如➣“有经验”“无经验，但态度好”。这样可以实现第一轮筛除70%的不符合者。

第三步：电话沟通中问“硬核问题”
这才是真招。我会用一个脚本，比如➣：“你之前在xxx酒吧工作过多久？遇到过什么突发事件？你怎么解决？”或者“你对夜场节奏了解吗？能不能描述一下你心中的理想工作状态？”通过这些问题，判断对方是不是了解行业，是否具备应变能力。别忘了，态度和沟通能力比你想象中还重要，答得流利、真诚的人成功几率高出一大截。

第四步：面试环节打“实战”
我曾试过让候选人现场模拟点歌、调酒，或者讲讲他们遇到的尴尬事。比如服务员现场模拟一下接待流程，看他们反应是否自然、主动。这个环节最能暴露真本事，能在短时间内判断他们是不是“货真价实”。我记得有一回面试一位服务员，看得出他思路清晰、反应快，后来在店里表现也不错，成功率明显比只看简历高出30%。

第五步：验证“人品”和“态度”
我会通过第三方渠道，比如➣问问他的前老板、同事，或者干脆在微信圈里打听，了解真实性。特别是去年，我遇到过一个看着挺靠谱的应聘者，面试后我还特意让他在微信上找前同事确认，结果发现其实他在前公司还有“未完的账”。这类细节很重要，避免招到“心术不正”的人拖累团队。

第六步：试用期观察
招到人后，不要轻易全职上岗。设个试用期，比如➣1个月，观察他对工作的热情、配合度、学习能力。这个阶段我会给出具体任务：让他独立带客、处理突发情况。每周跟进，记录他的表现。曾有一次，一位打算长期留用的服务员刚开始表现平平，但经过两周的观察，发现他特别会哄客、善于抓住需求，最终留下的概率比平时高出50%。

行业里有个秘密，招人的时候别只看“学历”“经验”，更重要的是观察他们的“潜力”和“心态”。有能力的年轻人谁都能培养，但态度差、责任心不足的，迟早出问题。还有一点，我自己总结：>不要只筛选“能干的人”，还要看“能留的人”。有些人技能不错，但不适合夜场高压环境，早早就跑了。

捞干的讲，
1. 先写清岗位职责，明确硬技能和软特质
2. 简历筛选用关键词，不留模糊空间
3. 电话沟通问“硬核”问题，测试应变和行业理解
4. 面试做“实战”模拟，真刀真枪看表现
5. 多渠道验证人品、态度，避免“假人”入场
6. 试用期观察，不急于全职上岗

记好了您嘞：招聘不是找“能干的人”，而是找“能干且能留下的人”。关键还在于“细节上的观察”和“实战验证”。只要您用心做，这个行业的“瓶颈期”其实也能变成“您的人才池”。